Charge excessive, injonctions contradictoires, pression des administrés, silence de la hiérarchie : ces situations, que l’on retrouve dans bien des administrations, sapent insidieusement la santé physique et mentale de ceux qui les vivent.
Peu à peu, la fatigue chronique, l’irritabilité, les troubles du sommeil ou le sentiment d’isolement s’installent. Quand cette tension devient récurrente, le risque psychosocial — stress aigu, burn-out, harcèlement — n’est jamais loin.
La qualité du service public passe d’abord par le bien-être des agents qui le font vivre et fonctionner. La souffrance au travail dans la fonction publique est donc, plus que jamais, un sujet prioritaire et incontournable.
Cet article vous aide à identifier concrètement la souffrance au travail, à comprendre vos droits et à mobiliser les dispositifs existants afin de préserver votre équilibre — et, au-delà, la qualité même du service rendu à la collectivité.
Apprendre à identifier la souffrance au travail dans la fonction publique
La souffrance au travail se caractérise par un ensemble de malaises physiques et psychologiques éprouvés par un travailleur du fait de son environnement professionnel.
Elle découle souvent de conditions de travail dégradées ou d’organisations dysfonctionnelles.
En pratique, plusieurs signaux d’alerte peuvent révéler la souffrance d’un agent : la fatigue chronique, l’anxiété, la dépression, l’irritabilité, le désengagement professionnel, les troubles du sommeil ou de la concentration.
Souvent, ces symptômes traduisent des causes organisationnelles telles qu’une surcharge de travail, un manque de soutien hiérarchique, des délais irréalistes, une perte de sens des missions, ou encore de mauvaises relations de travail (conflits non résolus, mise à l’écart d’un agent, manque de reconnaissance, etc.).
On parle alors de risques psychosociaux qui incluent notamment :
- Le stress professionnel lié à une charge de travail excessive, un manque de moyens ou d’autonomie, etc.
- Les violences internes à l’administration, telles que le harcèlement moral ou sexuel, les conflits prolongés, les humiliations…
- Les violences externes, comme les insultes, menaces ou agressions physiques émanant d’usagers ou de tiers extérieurs.
L’exposition répétée à ces facteurs peut entraîner de graves conséquences pour la santé des agents publics : troubles physiques, maladies cardiovasculaires, dépression nerveuse, burn-out, voire conduites suicidaires dans les cas les plus extrêmes.
Vous êtes agent public et victime de souffrance au travail ?
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Le premier rendez-vous : écoute active & cadrage
Ce premier rendez-vous n’est ni une formalité, ni une analyse juridique complète. C’est une étape-clé pour :
- Identifier et comprendre vos enjeux réels – même (et surtout) ceux que vous n’avez pas encore identifiés.
- Faire une première cartographie : voie amiable ? négociation ? contentieux ?
- Valider que nous nous pouvons travailler ensemble avec exigence, engagement et intégrité.
Les dispositifs de protection des agents publics face à la souffrance au travail
La fonction publique dispose de plusieurs régimes de protection spécifiques pour préserver la santé et la sécurité de ses agents.
- La protection fonctionnelle
- Le droit de retrait
- Le droit d’alerte
La protection fonctionnelle de l’agent public agressé ou menacé
La protection fonctionnelle est le droit pour tout agent public d’être protégé et assisté par son administration employeuse lorsqu’il est victime d’une agression ou de menaces dans le cadre de ses fonctions, ou lorsqu’il fait l’objet de poursuites judiciaires en raison de son activité professionnelle.
L’administration a l’obligation de défendre son agent qui subit des attaques en lien avec son service.
Concrètement, l’agent peut notamment demander la protection fonctionnelle s’il est victime de violences, de menaces, d’injures, de diffamation ou d’outrages, ainsi que d’agissements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel.
De même, si un agent est poursuivi pénalement par un tiers pour une faute commise dans l’exercice de ses fonctions (une faute de service), l’administration doit le couvrir de sa protection juridique.
La protection fonctionnelle se traduit alors par diverses mesures à la charge de l’employeur public : prise en charge des frais d’avocat et de procédure en cas de procès, assistance juridique, dépôt de plainte de l’administration aux côtés de l’agent, mesures de prévention ou de protection (par exemple : le changement de numéro de téléphone professionnel, une protection policière si besoin, une enquête administrative interne, etc.).
L’objectif est de faire cesser les atteintes dont l’agent est victime et de réparer le préjudice subi. Tout agent public agressé, menacé ou harcelé du fait de ses fonctions a droit à la protection de son employeur.
N’hésitez pas à solliciter officiellement cette protection fonctionnelle dès que vous subissez des faits de violence ou de harcèlement en lien avec le service.
Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent
Le droit de retrait est un droit individuel reconnu à tout agent public lui permettant de quitter immédiatement son poste de travail ou de refuser de s’y installer s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ce droit s’applique dans des conditions comparables au secteur privé.
Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un agent qui a usé de son droit de retrait de bonne foi, avec un motif raisonnable, pour se protéger d’une menace grave.
Il y a toutefois certaines limites : l’agent doit veiller à ce que son retrait n’entraîne pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave (par exemple, un agent ne doit pas abandonner brutalement son poste si son départ immédiat crée un péril pour le public ou ses collègues).
Par ailleurs, ce droit s’exerce dans le respect du principe de continuité du service public : certaines catégories d’agents (policiers, surveillants pénitentiaires, personnels soignants en situation d’urgence vitale…) peuvent être tenus d’assurer leurs missions malgré le danger, en vertu de leurs obligations de service.
En matière de souffrance psychologique au travail, le droit de retrait peut donc sembler plus délicat à invoquer, dans la mesure où il vise prioritairement les dangers physiques immédiats. Néanmoins, si la situation engendre un danger psychiatrique grave et imminent (par exemple risque suicidaire avéré lié au travail), on peut considérer que l’agent soit en droit de se retirer temporairement.
Dans tous les cas, la déclaration d’un droit de retrait doit être suivie d’une enquête immédiate de l’employeur, conjointement avec un représentant du personnel au comité social compétent, pour évaluer la réalité du danger et y remédier au plus vite.
Droit d’alerte : signaler les violences, harcèlements et discriminations
Indépendamment du cas des lanceurs d’alerte (qui peuvent révéler toute infraction ou menace grave à l’intérêt général), le législateur a prévu dans la fonction publique un dispositif spécifique de signalement interne pour les agents victimes ou témoins de violences, de discriminations, de harcèlement moral ou sexuel, ou d’agissements sexistes (articles L. 135-1 et suivants du Code général de la fonction publique).
Ainsi, si un agent est victime de l’un des actes précités (agression physique, harcèlement, discrimination, menace, intimidation…) ou si un agent est témoin de tels faits sur un collègue, il peut le signaler officiellement via la procédure dédiée de son employeur.
Concrètement, l’administration doit désigner un ou des canaux de signalement internes (par exemple : une adresse email confidentielle, un numéro de téléphone, un référent identifié, une plateforme numérique sécurisée, etc.) vers lesquels les agents peuvent se tourner pour le signalement.
Une fois un signalement reçu, l’administration est tenue de garantir une stricte confidentialité de l’identité des personnes impliquées (victime, témoins, mis en cause), durant tout le traitement de l’alerte. Surtout, l’agent qui a signalé des faits ou un témoin ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire ou discriminatoire du fait de ce signalement. Cela protège l’agent contre toute forme de représailles.
Dans la fonction publique territoriale, le dispositif de signalement peut être mutualisé par les centres de gestion départementaux, afin d’offrir aux petites communes ou établissements un service dédié indépendant. Par ailleurs, au sein des administrations de l’État ou des hôpitaux, un référent harcèlement et un référent égalité peuvent être nommés pour accueillir et orienter les agents victimes. Ces référents font souvent partie des services ressources humaines ou de l’inspection générale, et sont spécifiquement formés à la prise en charge de ces problématiques.
En complément, les représentants du personnel siégeant en comité social (ancien CHSCT) disposent d’un droit d’alerte spécifique.
Si l’un de ces dispositifs semble pertinent pour votre situation, et que le premier rendez-vous de cadrage a permis de l’identifier, nous passons dans un second temps à une analyse détaillée de votre situation.
L’étape 2 – Votre diagnostic stratégique sur-mesure
Si, à l’issue du premier échange, vous souhaitez aller plus loin, nous réalisons un diagnostic stratégique complet.
- Analyse approfondie de la faisabilité et des chances de succès.
- Scénarios chiffrés : budget, délais probables, retours sur investissement.
- Décision éclairée : vous savez où vous allez et pourquoi.
Comment nous travaillons : feuille de route & pilotage
- Plan d’action clair, séquencé, priorisé (négociation ou contentieux).
- Points d’étape réguliers : visio, WhatsApp, e-mail.
- Ajustements stratégiques en temps réel pour sécuriser le résultat.
Harcèlement au travail dans la fonction publique : cadre juridique et obligations de l’administration
Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel font l’objet d’une attention particulière du législateur dans la fonction publique. La loi définit strictement ces notions et impose à l’administration employeur de tout mettre en œuvre pour les faire cesser.
Définition et régime juridique du harcèlement moral et sexuel
Le harcèlement moral au travail se caractérise, selon l’article L. 133-2 du Code général de la fonction publique, par « des agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l’agent, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Il s’agit de comportements hostiles, fréquents et réguliers, exercés sur un agent créant un climat de travail toxique et déstabilisant : brimades, critiques incessantes, isolement délibéré de l’agent (mise au placard), retrait injustifié de responsabilités, surcharge de travail volontaire pour pousser à la faute, propos vexatoires ou humiliants, etc.
Pris isolément, un acte peut paraître anodin, mais c’est la répétition dans le temps et l’intention malveillante qui font qu’on bascule dans le harcèlement moral.
Le harcèlement sexuel, quant à lui, est défini par deux composantes complémentaires posées à l’article L. 133-1 du Code général de la fonction publique :
- D’une part, il est « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante»
- D’autre part, est assimilée au harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers».
En vertu de l’article 222-33-2 du Code pénal, le harcèlement moral est un délit passible d’un maximum de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende pour son auteur.
Le harcèlement sexuel est également puni de 2 ans de prison et 30 000 € d’amende, peines qui peuvent être portées à 3 ans et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes (par exemple si le harceleur abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions sur la victime, ou si la victime a moins de 15 ans).
Harcèlement : les obligations de votre administration
L’administration employeur a une obligation générale de sécurité envers ses agents.
Elle doit ainsi prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Voici ce que ça implique concrètement :
- Prévenir et informer : mener des actions de formation et de sensibilisation du personnel sur le harcèlement moral et sexuel. La formation des encadrants est également essentielle : un manager doit être capable de détecter des signes de souffrance dans son équipe, pour y réagir de manière appropriée.
- Traiter les signalements et mener l’enquête : une enquête interne impartiale doit être diligentée pour établir les faits (écouter les parties, recueillir des témoignages et analyser les documents). Si les faits sont avérés, l’administration doit prendre des sanctions à l’encontre du harceleur et protéger la victime. Même si l’enquête n’aboutit pas à une certitude absolue, l’employeur a tout intérêt à prendre des mesures conservatoires dès le signalement. L’inaction de l’administration face à un signalement est susceptible d’engager sa responsabilité.
- Sanctionner l’agent harceleur: si l’enquête confirme les faits, l’agent auteur de harcèlement fait l’objet d’une procédure disciplinaire. Les sanctions possibles vont de l’avertissement à la révocation, selon la gravité.
- Protéger et accompagner la victime : mise en œuvre de la protection fonctionnelle (prise en charge des frais de justice si la victime porte plainte, etc.), aménagements de poste si besoin. La victime peut aussi, indépendamment de l’action pénale contre l’auteur, engager une action contre l’administration devant le juge administratif pour manquement de son employeur à l’obligation de sécurité. Les tribunaux administratifs ont condamné à plusieurs reprises des administrations à verser des dommages-intérêts à des agents harcelés, soit parce qu’elles n’avaient pas su empêcher le harcèlement, soit parce qu’elles avaient tardé à le faire cesser.
Le Conseil d’État a reconnu que « le droit de ne pas être soumis à un harcèlement moral constitue pour un agent public une liberté fondamentale » susceptible de faire l’objet d’un référé-liberté (CE, ord. 15 mars 2024, n° 491904). Le juge des référés peut ainsi ordonner en urgence des mesures pour protéger un agent harcelé, si l’atteinte à sa liberté fondamentale est grave et manifestement illégale.
Je suis un agent en situation de souffrance au travail : que faire ?
Être confronté à une situation de souffrance au travail est éprouvant. Il est essentiel de réagir sans s’isoler, car des solutions existent.
Ne restez pas seul face à la situation
Parlez-en à une personne de confiance : un collègue proche, un représentant du personnel (délégué syndical, membre du comité social) ou le médecin du travail. Consulter la médecine de prévention est une priorité, pour constater l’impact de la situation sur votre santé (troubles du sommeil, anxiété, etc.) et l’attester par écrit. Ces certificats médicaux seront utiles comme éléments de preuve, et le médecin peut en outre conseiller un aménagement de poste ou un arrêt maladie si nécessaire.
Documentez et rassemblez des preuves
Tenez un journal de bord des événements marquants (dates, heures, description des faits de harcèlement ou incidents). Conservez tous les écrits pouvant servir de preuves : emails déplacés, SMS, notes de service abusives, captures d’écran de messages, etc. Les témoignages écrits de collègues sont des preuves très efficaces. Plus vous aurez d’éléments concrets, plus vous serez en position de force pour faire reconnaître la réalité de votre souffrance.
Avertissez votre hiérarchie par écrit
Signalez officiellement le problème à un supérieur. Faites-le de préférence par écrit (courriel ou courrier recommandé), en décrivant objectivement les faits et leur gravité. Cet écrit alerte l’employeur et constitue, dans le même temps, une pièce versée au dossier en cas de contentieux ultérieur. Attention à la forme : restez factuel et évitez toute expression injurieuse ou diffamatoire qui ne peut que vous desservir. Le but est de mettre l’administration face à ses responsabilités en lui donnant une chance de résoudre le problème à l’amiable si possible.
Exercez vos droits statutaires
N’hésitez pas à demander la protection fonctionnelle si vous êtes en situation de harcèlement avéré, de menaces ou d’agression. Gardez toujours en tête votre devoir de réserve : ne réagissez pas « à chaud » sur les réseaux sociaux ou devant les usagers en divulguant l’affaire, car cela pourrait se retourner contre vous. Préférez les voies internes et légales pour vous exprimer sur la situation ; au besoin, prenez conseil.
Faites-vous accompagner et conseiller
Face à la complexité de certaines situations, il peut être opportun de faire appel à un avocat et/ou un syndicat dès que possible. Un cabinet comme celui de PY Conseil, spécialisé en droit de la fonction publique, pourra vous guider dans la constitution du dossier, la stratégie à adopter, et éventuellement mener les négociations avec l’administration. Votre avocat vérifiera aussi que toutes les voies de recours sont exploitées : recours gracieux, référé en urgence si nécessaire (en cas de suspension d’une mesure disciplinaire injuste, etc.), plainte pénale, requête indemnitaire, etc.
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Conclusion
La souffrance au travail dans la fonction publique n’est ni un tabou ni une fatalité. Ces dernières années, la prise de conscience s’est accrue et l’arsenal juridique s’est renforcé pour mieux protéger les agents publics contre le stress extrême, le harcèlement, les discriminations et le mal-être au travail.
Bien sûr, chaque situation demeure humaine avant tout. Derrière les règles et les grands principes, il y a surtout la détresse d’un agent, souvent dévoué au service public, qui perd pied à cause d’un management toxique, d’une surcharge ou d’un manque de respect.
En parler est déjà le premier pas vers la solution. Les mots d’ordre dans de pareils cas sont : prévention, réactivité et solidarité.
- Prévention, car l’administration doit cultiver un environnement favorable et veiller sur la santé de ses équipes.
- Réactivité, car il faut agir vite dès les premiers signes de souffrance d’un agent (écoute, mesures d’urgence, enquête).
- Solidarité, car il appartient aussi aux collègues, aux représentants du personnel, d’être attentifs et de soutenir ceux qui traversent ces épreuves – l’isolement est le pire ennemi dans ces cas-là.
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