Licenciement pour inaptitude d’un fonctionnaire stagiaire
CAA de LYON, 3ème chambre, 16/03/2022, 20LY00091: L’obligation qui est faite à l’administration de chercher à reclasser un fonctionnaire définitivement inapte avant de le licencier ne s’impose pas lorsque l’agent est un fonctionnaire stagiaire.
Une adjointe technique territoriale est licenciée pour inaptitude physique.
Elle conteste cette décision estimant que la commune qui l’employait n’avait pas cherché à la reclasser avant de prendre cette mesure.
Le juge considère que :
La loi du 26 janvier 1984
Le principe général du droit imposant à l’employeur une obligation de chercher à reclasser un fonctionnaire définitivement inapte avant de le licencier
Ne donne pas aux fonctionnaires stagiaires un droit à être reclassé dans l’attente d’une titularisation pour toute inaptitude physique définitive.
Les fonctionnaires stagiaires se trouvent dans une situation probatoire et provisoire.
Par conséquent, la commune :
N’avait pas à chercher à reclasser l’agente avant de prendre la décision prononçant le licenciement de l’intéressée;
La consultation préalable de la commission administrative paritaire n’était pas requise non plus;
La requête de l’intéressée a donc été rejetée.
L’obligation qui est faite à l’administration de chercher à reclasser un fonctionnaire définitivement inapte avant de le licencier ne s’impose pas lorsque l’agent est un fonctionnaire stagiaire.
Licenciement pour inaptitude d’un fonctionnaire stagiaire
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Il a été a précisé que le placement en disponibilité pour convenances personnelles ne s’analysait pas comme la fin d’une relation de travail et que, par conséquent l’agent qui faisait l’objet de telles décisions n’était pas fondé à solliciter l’indemnisation des congés annuels non pris à la date d’entrée en vigueur de celles-ci.
Dès lors, l’agent n’est pas fondé à solliciter l’indemnisation des congés annuels non pris .
Dans le même sens, CAA de Paris, 20 avril 2021, n° 19PA03909, le détachement d’un agent pour effectuer sa scolarité après la réussite d’un concours ne s’analyse pas comme la fin d’une relation de travail : l’agent n’est pas fondé à solliciter l’indemnisation des congés annuels non pris.
En revanche, la décision de radiation des cadres prise par l’administration à l’issue de la scolarité de l’agent, suivie de la décision de titularisation de l’agent dans son nouveau corps au ministère de l’Agriculture, marque la fin de la relation de travail de l’agent avec le ministère de la Justice, et lui permet de solliciter, l’indemnisation des congés non pris à la date de prise d’effet de ces décisions.
L’agent qui a bénéficié de douze mois de congé maladie ordinaire puis d’une période de disponibilité d’office pour raison de santé de deux ans et demi, avant d’être admis à la retraite, ne peut à la date d’admission à la retraite, solliciter l’indemnisation des congés annuels non pris. (CAA de Marseille, 25 novembre 2021, n°20MA02194). Lors de la période de disponibilité d’office, l’agent n’acquiert pas de congés annuels. Dès lors, eu égard à la date de son admission à la retraite et, à la date de laquelle il avait, en dernier lieu, acquis des congés, son contingent de droits à congés était nul.
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Le 16 juillet 2016, le Conseil d’État a jugé dans un arrêt n°392728, qu’il était permis de prononcer la révocation d’un agent, y compris lorsque ce dernier était en congé maladie.
Exclusion temporaire d’un agent en maladie
La CAA considère que :
« 2. Les dispositions de l’article 34 de la loi du 11 janvier 1984 selon lesquelles le fonctionnaire conserve, selon la durée de son congé maladie, l’intégralité ou la moitié de son traitement, ont pour seul objet de compenser la perte de rémunération due à la maladie en apportant une dérogation au principe posé à l’article 20 de la loi du 13 juillet 1983 subordonnant le droit au traitement au service fait. Elles ne peuvent avoir pour effet d’accorder à un fonctionnaire bénéficiant d’un congé de maladie des droits à rémunération supérieurs à ceux qu’il aurait eus s’il n’en n’avait pas bénéficié.
3. Par ailleurs, la circonstance qu’un agent soit placé en congé pour maladie ne fait pas obstacle à l’exercice de l’action disciplinaire à son égard ni, le cas échéant, à l’entrée en vigueur d’une sanction disciplinaire. »
La Cour administrative de Douai considère que les dispositions de l’Article 34 de la loi du 11 janvier 1984, ont pour seul objet de compenser la perte de rémunération due à la maladie mais qu’elles ne font pas obstacle à :
L’exercice de l’action disciplinaire à son égard
Ni, le cas échéant, à l’entrée en vigueur d’une décision d’exclusion temporaire du service.
Il est donc envisageable pour une administration de prononcer une sanction avant la fin du congé maladie d’un agent.
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Le délit de favoritisme concerne également les agents publics et élus qui n’interviennent pas directement dans la procédure de passation de la commande publique.
Selon la haute juridiction, l’article 432-14 du code pénal n’exige pas que la personne poursuivie soit intervenue, en fait ou en droit, dans la procédure d’attribution d’une commande publique.
Aux termes de l’article 432-14 du code pénal « Est puni de deux ans d’emprisonnement et d’une amende de 200 000 €, dont le montant peut être porté au double du produit tiré de l’infraction, le fait par une personne dépositaire de l’autorité publique ou chargée d’une mission de service public ou investie d’un mandat électif public ou exerçant les fonctions de représentant, administrateur ou agent de l’Etat, des collectivités territoriales, des établissements publics, des sociétés d’économie mixte d’intérêt national chargées d’une mission de service public et des sociétés d’économie mixte locales ou par toute personne agissant pour le compte de l’une de celles susmentionnées de procurer ou de tenter de procurer à autrui un avantage injustifié par un acte contraire aux dispositions législatives ou réglementaires ayant pour objet de garantir la liberté d’accès et l’égalité des candidats dans les marchés publics et les contrats de concession ».
Dans cette affaire, le conseil municipal d’une commune a décidé d’attribuer une délégation de service public (DSP) de la restauration scolaire de cette commune à une société à partir du 28 juillet 2015.
L’Association du restaurant scolaire, attributaire de la DSP jusqu’en août 2015 avait porté plainte pour favoritisme contre l’une de ses salariées, par ailleurs employée à temps partiel de la commune, pour dénoncer son intervention afin de voir la délégation attribuée à une autre société pour laquelle elle avait également antérieurement travaillé.
Par un arrêt du 7 septembre 2022, la chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé que « » et qu’ « en raison de ses connaissances techniques et du savoir-faire dont elle disposait du fait de son affectation au service de restauration scolaire de la commune, la prévenue disposait de compétences et d’informations privilégiées lui ayant permis de procurer à la société et à son dirigeant M. X un avantage injustifié de nature à porter atteinte au principe de liberté d’accès et d’égalité des candidats dans les marchés publics et les contrats de concession ».
La Cour de cassation estime que la cour d’appel qui, pour déclarer la prévenue coupable du délit d’atteinte à la liberté d’accès et à l’égalité des candidats dans les marchés publics, relève que, cumulant les fonctions de responsable du restaurant scolaire au sein de l’association qui exerçait antérieurement la délégation de service public, et les fonctions d’agent territorial en charge des missions de gestion et d’organisation de la restauration scolaire, elle disposait ainsi du pouvoir d’intervenir dans la procédure d’attribution de la DSP au regard des multiples missions qu’elle assumait, de sa connaissance approfondie du fonctionnement de la restauration scolaire, du rôle qu’elle jouait tant au sein de la mairie que du groupement en charge de la délégation de service public pour la mise en œuvre de la politique municipale de restauration scolaire et de l’expertise qu’elle apportait en la matière aux élus.
Ainsi, les agents publics et élus qui n’interviennent pas directement dans la procédure de passation de la commande publique peuvent également être concernés par le délit de favoritisme.
Solliciter la requalification en CDI de multiples contrats de vacation ou contrats à durée déterminée
Le cabinet PY CONSEIL, expert en droit public à GRENOBLE et à GAP, a été saisi d’un dossier en droit de la fonction publique. Une enseignante au sein d’une Chambre de Commerce et de l’Industrie, était recrutée en qualité de vacataire depuis plus de 30 ans auprès d’un CFA, et ainsi placée injustement en situation de grande précarité.
Emploi public : requalification de CDD ou contrats de vacation en CDI… Ce qu’il faut faire
Effectuez une demande pour solliciter la régularisation de votre situation Tout agent de l’administration placé dans cette situation peut solliciter, par courrier auprès de son employeur public, sa régularisation et l’indemnisation du préjudice subi pendant toutes ces années. L’employeur public peut alors accéder à la demande ou la rejeter explicitement. Mais il peut aussi ne pas répondre, ce qui fait naître une décision implicite de rejet à l’issue de 2 mois de silences gardés (article L. 231-4 du Code des relations entre le public et l’administration). À compter de la notification de la décision explicite ou de la naissance de la décision implicite de rejet, l’agent a 2 mois pour saisir le tribunal administratif contre cette décision (article R. 421-1 du Code de justice administrative).
L’illégalité du maintien en vacation ou en contrats à durée déterminée par la CCI sur un emploi à caractère permanent
Le statut du personnel administratif des chambres de commerce et d’industrie est défini par la Commission paritaire nationale des chambres de commerce et d’industrie en vertu de la loi n° 52-1311 du 10 décembre 1952. Les CCI peuvent employer des enseignants permanents hors statut (accomplissant un service inférieur à 40% de la durée hebdomadaire du travail d’un agent à temps complet). Le statut précise également les conditions de recours aux CDD (art. 49-1): ils «ne doivent avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de la Compagnie Consulaire, ne peuvent être conclus que pour l’exercice de fonctions à caractère temporaire ou exceptionnel», et ils ne peuvent, renouvellement inclus, dépasser une certaine durée (6 ans maximum). Les Compagnies consulaires peuvent aussi employer des intervenants vacataires pour l’exécution d’une tâche précise sur un emploi dénué de permanence, ou l’exécution d’une tâche spécialisée, d’une expertise, en complément d’une autre activité professionnelle principale (art. 49-5). Pour apprécier le caractère permanent des fonctions, le juge tient compte de plusieurs critères: il évalue si l’enseignement relève de l’activité normale de l’établissement, observe l’importance de l’engagement notamment des heures effectuées, ainsi que le renouvellement de l’engagement sur une période significative (CAA de Marseille, 28 mai 2019, n° 17MA00523; CAA de Nancy, 19 novembre 2020, n° 18NC01794; CAA de Nantes, 4ème chambre, 11 avril 2014, n°12NT03224; CAA de Lyon -10 décembre 2013, n° 13LY00444);
Maître Aurélien PY, expert en droit de la fonction publique, mobilisera toutes les jurisprudences les plus récentes pour assurer la défense de vos intérêts, que vous soyez employeur public ou agent public.
LA DIFFICULTÉ TENANT À LA MISE À DISPOSITION D’ENSEIGNANTS VACATAIRES AUPRÈS D’UN CENTRE DE FORMATION DES APPRENTIS :
Les solutions rendues par les juridictions administratives pour les cas d’enseignants vacataires mis à dispositions auprès de centres de formation des apprentis (CFA) sont pourtant parfois décevantes, et soulèvent une complexité dans la défense des vacataires concernés. En effet, les CFA sont créés par conventions à durée déterminée, et plusieurs décisions soulèvent la précarité inhérente aux CFA, pour en déduire que les emplois y sont nécessairement temporaires, et ne peuvent être qualifiés de permanents (CE, 23 mars 2011, n°324402; CAA Bordeaux, 13 mars 2017, n°15BX01851; CAA Bordeaux, 23 juin 2014, n°13BX00028; CAA Lyon, 30 novembre 2010, n°10LY00038; CAA Marseille, 8 mars 2011, n°09MA01856; CAA Bordeaux, 27 mars 2006, n°02BX00473).
Cependant, la plupart de ces décisions doivent être re-contextualisées, et ne peuvent être considérées comme constantes. En effet, la jurisprudence sur cette question diverge en réalité, en fonction des circonstances de chaque affaire. Par exemple, a été dénié le caractère permanent de l’emploi, en raison du fait que le contrat avait été conclu dans le cadre de la convention à durée déterminée créant le CFA, ce qui était expressément stipulé dans le contrat (CAA Bordeaux, 13 mars 2017, 15BX01848). Ou encore, lorsque le contrat stipulait expressément que son éventuelle reconduction était lié au maintien du financement de cette action par la région (CAA Bordeaux, 23 juin 2014, 13BX00028). De même, lorsque le recrutement avait été effectué par le CFA directement (CAA Marseille, 8 mars 2011, n°09MA01856). Parfois encore, le juge semble ne pas retenir le caractère permanent de l’emploi, mais en fait cela résulte de ceque le requérant ne se prévalait que de la durée pendant laquelle il occupait l’emploi (CAA Lyon, 30 novembre 2010, 10LY00038).
C’est ainsi que dans diverses situations, des emplois exercés en CFA ont étéconsidérés comme permanents, et que plusieurs considérations ont été prisesen compte : – la régularité des engagements, – leur importance, – et le caractère normal de l’activité d’enseignement pour une CCI (CAA Nancy, 19 novembre 2020, n° 18NC01794; CAA Bordeaux, 30 juin 2020, n°18BX02242; (CAA Nantes, 4ème chambre, 11 avril 2014, n°12NT03224).
Il est important de souligner qu’une telle activité d’enseignement relève de l’activité normale d’une CCI (L. 711-4 du Code de commerce), et une très large partie de leur budget y est consacrée. Si les salariés précaires sont affectés au CFA, ils sont souvent susceptibles d’être déplacéssur l’un des autres sites gérés par la CCI, comme cela est souvent indiqué dans leur contrat. Ainsi,les fonctions d’enseignement relèvent bien de l’activité normale des CCI. Par ailleurs, dans certains cas, la CCI et le CFA afférent font paraître des offres sur des postes en CDI.
Au regard de la sensibilité de la question, et du traitement au cas par cas de ces situations, il est impératif de se rapprocher d’un avocat expert en droit administratif pour faire valoir efficacement ses droits. Le cabinet de Maître Aurélien PY, avocat en droit public,assiste les collectivités territoriales et agents publics pour toutes les questions relatives au droitde la fonction publique
Victime de harcèlement moral au sein de la fonction publique, comment réagir ?
Le cabinet PY Conseil, expert en droit public et administratif, accompagne les élus et les fonctionnaires en droit de la fonction publique. De nombreux dossiers liés au harcèlement moral au sein de la fonction publique, sont en cours au sein du cabinet. Les champs d’intervention sont divers.
Qu’est-ce que le harcèlement moral en droit pénal et en droit de la fonction publique ?
En droit de la fonction publique, l’article 6 quinquies de la loi n°86-634 du 13 juillet 1983 : «Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sans santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
En droit pénal, à la lecture de l’article 222-3-2 du Code pénal : «Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.»
Que faire en cas de harcèlement moral dans la fonction publique ?
I -UN RECOURS INDEMNITAIRE CONTRE LA PERSONNE PUBLIQUE DEVANT LE JUGE ADMINISTRATIF :
Théoriquement, il n’est pas nécessaire de démontrer l’existence d’un harcèlement moral.
En effet, les jurisprudences administrative et pénale considèrent que, la personne victime d’un harcèlement moral doit seulement démontrer l’existence d’un faisceau d’indices concordants. Ainsi, un renversement de la charge de la preuve est opéré. C’est à lapartie adverse qu’il revient de de prouver qu’elle n’a pas été à l’origine de harcèlement moral. Face à la complexité, la méthode pour apprécier l’existence d’un harcèlement moral repose sur un faisceau d’indices et permet l’inversion de la charge de la preuve au bénéfice de l’agent public(voir en ce sens: CE, Section, 11 juillet 2011, n°321225; CE, 25 novembre 2011, n°353839).
Par exemple, il a été jugé que le comportement d’un supérieur conduisant à l’isolement d’un agent, notamment, par la remise en cause de ses compétences, étaitconstitutif de harcèlement moral (voir en ce sens: CE, 24 novembre 2006, Mme Baillet, n°256313). En pratique, il est souvent d’entrer dans une démonstration exhaustive et de prouver le harcèlement moral. En défense, la collectivité publique pourra démontrer point par point l’absence de harcèlement et avoir fait le nécessaire pour protéger l’agent public victime. Il est d’ailleurs possible à ce dernier de solliciter la protection fonctionnelle en matière de harcèlement moral.
Une réparation pécuniaire de la part de la personne publique : La réparation du préjudice moral devant le juge administratif étant pécuniaire, il est impératifd’effectuer une demande indemnitaire préalable auprès de la personne publique. C’estce qui permet de «lier le contentieux» puis d’introduire ensuite, en cas de rejet expresse ou implicite, un recours indemnitaire engageant la responsabilité de la personne publiquedevant le Tribunal administratif. Attention, il s’agit d’un recours indemnitaire, donc le ministère d’avocat est obligatoire. Le cabinet PY CONSEIL défend les collectivités territoriales et les agents publics devant les juridictions administratives en droit de la fonction publique.
Un préjudice indemnisable : S’agissant de l’indemnisation, il est de jurisprudence constante que la nature de la réparation que le requérant peut attendre d’une action tient compte «des difficultés propres à l’administration de la preuve en ce domaine» (voir en ce sens: CE, 22 février 2012, n°343410). Dès lors, le préjudice moral doit être indemnisé ainsi que les préjudices matériels et notamment de carrière (perte de traitement, d’avancement, «stagnation salariale»). Concernant l’étendue des préjudices indemnisables, il a été jugé que l’intégralité des préjudices subis par l’agent harcelé doit être indemnisé (voir en ce sens: CAA Douai 26 janvier 2017, n°15DA00788).
II -UN DÉPOT DE PLAINTE PÉNALE DEVANT LE PROCUREUR DE LA RÉPUBLIQUE CONTRE L’AUTEUR DES FAITS :
Maître Aurélien PY, avocat expert en droit administratif à GRENOBLE et à GAP, accompagne également ses clients publics et privés pour toute plainte déposée devant le Procureur de la République. Sur le plan pénal, il est effectivement possible d’engager la responsabilité de l’auteur présumé du harcèlement. Il convient alors de prouver l’existence de plusieurs éléments afin de caractériser leharcèlement moral.
S’agissant de l’élément légal, le harcèlement moral est incriminé à l’article 222-33-2 du Code pénal.
S’agissant de l’élément matériel de l’infraction, l’article 222-33-2 du Code pénal vise des comportements prohibés et répétés ayant conduit à une dégradation des conditions de travail, de la santé physique ou mentale de la victime ou de la compromission de l’avenir professionnel de cette dernière.
Par exemple, la simple possibilité qu’une dégradation a pu avoir lieu suffit à consommer le délit de harcèlement moral au titre d’une dégradation des conditions de travail (voir en ce sens: CASS. Crim., 6 décembre 2011, n°10-82.266; CASS. Crim., 23 janvier 2018, n°16-87.709).
S’agissant de l’élément moral, une infraction nécessite une volonté de l’auteur. Toutefois, en matière de harcèlement moral, le délit ne suppose pas que l’auteur ait voulu le dommage survenu à la victime (voir en ce sens: Cass.Crim., 15 décembre 2016, n°15-81.853).
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Il est important de souligner qu’une telle activité d’enseignement relève de l’activité normale d’une CCI (L. 711-4 du Code de commerce), et une très large partie de leur budget y est consacrée. Si les salariés précaires sont affectés au CFA, ils sont souvent susceptibles d’être déplacéssur l’un des autres sites gérés par la CCI, comme cela est souvent indiqué dans leur contrat. Ainsi,les fonctions d’enseignement relèvent bien de l’activité normale des CCI. Par ailleurs, dans certains cas, la CCI et le CFA afférent font paraître des offres sur des postes en CDI.
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